| 就業規則とは異なった労働慣行が確立している場合の就業規則の効力は？ |
就業規則とは異なった労働慣行が就業規則より優先していて就業規則が事実上形骸化している。
このような場合には、就業規則と労働慣行のどちらを優先させるべきなのだろうか？ |
例えば、就業規則上は60歳定年制度を定めている場合でも、実際には60歳以上は希望すれば引き続き雇用されているという状況がよくあります。
このような場合には、就業規則よりも実際の労働慣行が優先されることになります。
もし、このような状況のままで、今度、60歳定年を迎える者を、「就業規則に書いてあるから60歳で定年」ということでやめさせた場合には、解雇になる場合があり、年齢以外の合理的な理由が必要になります。
このような場合には、一度従業員に説明する必要があります。
説明せずに、いきなり就業規則を適用するとなると、実質的な就業の不利益変更にあたります。
そのため、不利益変更を行う為には、他の代替措置や経過措置などが必要になりますので注意が必要です。
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